法律援引：

《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

在劳动争议案件中，我们经常能听到“双倍工资”这一概念。我们知道在企业在未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，将面临承担向劳动者支付双倍工资的责任。那么在何情况下，企业虽未与劳动者签订双倍工资，却无需向其支付双倍工资呢？在我们团队律师前期承办案件过程中，就遇到了这么一个案例。

 

1、负责人事管理的员工在公司未与其签订劳动合同的情况下，有义务主动要求公司订立劳动合同，若其无法证明曾主动要求签订劳动合同，单位无需支付双倍工资。

案例引入：

甲于2020年11月初受乙公司（当时公司未设立）负责人邀请，参与乙公司筹备、设立工作。2020年11月中旬，乙公司设立成功，甲也正式入职乙公司。

但在公司设立后不久，公司相关负责人便发现甲无法胜任其岗位工作，在对其经过岗位调整后，发现其仍然无法胜任相关工作，便于2021年9月将甲辞退。2021年10月，甲以乙公司未与其签订书面劳动合同为由提起劳动仲裁申请，要求乙公司向其支付双倍工资。

案件处理过程及思路：在我们团队律师进行应诉准备时发现，甲在乙公司就职期间，负责的事务虽然相对宽泛，但却包含了人事管理等相关工作，主要有：负责招聘乙公司员工、并组织申报社保购买、负责员工转正和离职手续办理、参与制定奖惩制度和公布休假等一系列人事管理的事宜。且在2020年12月，乙公司要求甲组织了公司员工劳动合同的订立，与甲同期入职员工均有劳动合同留存备案，但却无法确认甲的劳动合同究竟是未签订还是人为导致灭失。

此后，我们团队律师便以“人事管理是甲工作的一部分”为切入点，向劳动人事争议仲裁委员会提出：劳动合同签订是负责人事管理的甲的职责范围，而未签订劳动合同应当是甲失责，在这种情况下，并不应该被认定为乙公司不与申请人签订劳动合同，且甲有义务主动向乙公司要求订立书面劳动合同。基于此，乙公司无需向甲支付未签劳动合同的双倍工资。同时，我方还向劳动人事争议仲裁委员会提交了相关裁判案例对我方观点加以佐证。

相关裁判案例援引：

四川省成都市中级人民法院 (2021)川01民终3244号

法院认为，一般而言，劳动合同签订属于人力资源管理负责的事项，王某某作为成都某咨询公司人事方面的主管，其工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果。

因此，王某某有义务主动向成都某咨询公司要求订立书面劳动合同，但王某某并未提交证据证明其曾主动要求成都某咨询公司与其签订劳动合同，故对王某某主张的未签订劳动合同的双倍工资请求不予支持。

此后，该案虽以甲、乙双方达成调解协议结案，但因我方该观点的提出，亦避免了乙公司向其支付“未签订书面劳动合同双倍工资”。那么，作为企业在遇到与负责人事管理的员工所签订的劳动合同“不见”这一情况时，该如何进行风险防范呢？

操作建议：

在签订《劳动合同》时，所签订《劳动合同》企业除了在劳动人事部门留存之外，还可留存一份在单位其他相关部门备底。

 

2、劳动者拒签劳动合同，企业如何防范风险？

除了上述案例所讲述的劳动者利用职务上的便利单方面销毁、隐匿劳动合同，然后以未订立劳动合同为由要求用人单位支付双倍工资的情形外，在实践中，还存在着个别劳动者利用用人单位管理上的漏洞，故意拖延不订立书面劳动合同，然后以未订立劳动合同为由要求用人单位支付双倍工资。那么在这种情况下，企业该如何应对呢？

案情简介：

甲于2016年11月进入乙公司工作，双方签订了《试用期协议》。

乙公司2017年2月发布了《关于2017年3月份签订劳动合同的通知》，但双方仍未签订书面劳动合同。

2017年3月，双方就甲签订劳动合同进行谈话，甲就劳动合同的待遇及福利提出个人意见及看法，乙公司a总告知甲到综合部签劳动合同，否则引起的法律责任要自己承担。2017年8月，乙公司作出文件《关于对王新杰自动离职的决定》。

争议焦点：在甲拒签劳动合同的情况下，乙公司是否仍需要支付双倍工资？

案例分析：

答案是要！在甲与乙公司仅约定试用期的情况下，试用期到期后，甲继续在乙公司工作，乙公司有义务与其签订劳动合同，但在乙公司发布了《关于2017年3月份签订劳动合同的通知》，并就签订劳动合同一事找甲谈话之后，双方仍未签订劳动合同。在双方就其待遇问题未谈妥事实前提下，用人单位有与劳动者积极协商尽快订立劳动合同的义务，若协商不成，单位亦应依照上述规定及时终止双方劳动关系，但本案乙公司既未尽到该职责，又怠于行使终止劳动关系的权利，仍应承担相应的用工责任。

在用工过程中，许多企业在面对劳动者拒签劳动合同时所采取的措施基本都与乙公司相类似，那么作为企业在该情况下如何才能对支付“双倍工资”这一风险进行防范呢？

 

操作建议：

1、用工之日起一个月内：用人单位对劳动者进行书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可采用的最直接的做法便是书面通知劳动者终止劳动关系。

2、那么企业若不想直接终止合同，便可通过发催签文件的形式要求员工签订劳动合同，但注意需要在催签文件中将劳动合同核心条款（如：工作地点、工作岗位、薪资报酬等）注明，以此表明企业已经尽到了充分的提示义务。

总结

《劳动合同法》第82条的设立旨在引导用人单位规范用工，积极签订书面劳动合同，以实现劳动用工关系的规范有序、和谐稳定。因此，无论是从稳定劳动用工关系的角度来说，还是出于对企业自身保护及风险防范的目的，在用工过程中均应当遵守法律规定积极与劳动者订立书面的劳动合同。

 

杨广、柏炀律师团队

吴洁心律师

擅长劳动争议、金融借款纠纷、合同纠纷等。

作者来自于湖南大鲲律师事务所杨广、柏炀律师团队，团队业务涵盖民事、行政、刑事等领域，主要业务范围：合同纠纷、劳动争议、刑事辩护等，同时还为多家企业提供专业法律顾问服务。团队致力于为企业及个人客户解决各类型争议，并获得了客户们的一致好评。