据统计，自2013年据统计，自2013年至2022年，在以“不能胜任工作”为关键词的劳动争议中，用人单位败诉率为87％。那用人单位的败诉率为何如此之高？本篇文章将就个中作出分析。
一般来说，用人单位在“不能胜任工作”劳动争议中的败诉率高，主要有以下原因：
对不能胜任工作定性不明。相当数量的用人单位在对劳动者的工作进行评价时都会采取绩效考核的方式，但是又没有通过合同约定或规章制度对绩效考核制度加以明确。这就导致在劳动仲裁中，用人单位往往不能提供有效的证据，明确“考核不合格”属于不能胜任工作。
缺乏劳动者不能胜任工作的证据。实践中，很多用人单位提交的证据不足以证明劳动者不能胜任工作，甚至根本提供不出证据。这也是很多用人单位在劳动争议案件中败诉的重要原因。
用人单位未履行培训或调岗义务。《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是，不少用人单位在解除合同前未对劳动者实施培训或调岗。而是直接解除，这就导致在劳动争议案件中被定性为违法解除劳动合同。
混淆“不能胜任工作”与“严重违反用人单位规章制度”。实践中，有些公司会以绩效考核不合格即视为“严重违反用人单位规章制度”，并以此为由解除劳动合同。这就混淆了“不能胜任工作”与“严重违反用人单位规章制度”的区别。后者体现的是劳动者在主观上存在过错，而很多劳动者“不能胜任工作”，并不是主观上存在过错，而是能力达不到，如果按照违纪处理，显然不成立。
以“末位淘汰”制度对员工进行考核。最高人民法院发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第二十九条明确指出：“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”由此可知，用人单位基于劳动者考核处于末位而解除劳动合同，将构成违法解除。
忽略了法律对特定对象的保护规定。《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”劳动者存在上述六种情形之一的，用人单位以其不能胜任工作为由解除劳动合同违法。
未履行法定程序。法定程序的履行是用人单位操作合规的重要一点。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”因此，用人单位因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同必须事先将理由通知工会。否则，会面临被认定为违法解除的风险。
